近年來，新錄用大學(xué)生已成為供電企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的重要途徑，這些年輕人知識層次高，專業(yè)范圍廣，接受能力強(qiáng)，思維敏捷，具有巨大的發(fā)展?jié)摿Γ瑫r也存在社會閱歷淺、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)少等問題。因此，加強(qiáng)對這些新進(jìn)人員的教育和培養(yǎng)，可以幫助他們正確認(rèn)識自己、認(rèn)識工作，認(rèn)識理想與現(xiàn)實(shí)的差距，以減少抱怨、消除心理壓力，找到歸屬感，使其能夠盡快適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作效率。本文以蠡縣供電公司為例進(jìn)行初步探析。
一、目前蠡縣供電公司隊(duì)伍建設(shè)中新招錄員工的現(xiàn)狀
通過新招錄大學(xué)生在工作中的表現(xiàn)和實(shí)踐，主要表現(xiàn)出以下幾方面優(yōu)點(diǎn)：
（一）年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)勢明顯，為人員結(jié)構(gòu)的持續(xù)發(fā)展提供保障。從2008年開始，蠡縣供電公司通過考試共招錄了31人，新進(jìn)人員大部分是“80后”，平均年齡28歲，正是黃金時期，接受能力強(qiáng)，可塑空間大，對日漸呈現(xiàn)老齡化現(xiàn)象的員工隊(duì)伍來說，注入了新鮮的血液，有利于新老人員的銜接過渡，實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍的可持續(xù)性發(fā)展。
（二）文化結(jié)構(gòu)優(yōu)勢明顯，為員工隊(duì)伍進(jìn)一步優(yōu)化帶來機(jī)遇。近年來，員工招錄規(guī)模越來越大，學(xué)歷要求也越來越高，縣公司新進(jìn)員工中，專科以上學(xué)歷達(dá)到100%，所學(xué)專業(yè)涉及自動化、經(jīng)濟(jì)、會計、計算機(jī)、法律等諸多領(lǐng)域，大部分人員在大城市求學(xué)數(shù)年，受到了良好教育，視野寬、觀念新、思想活，為應(yīng)對新時期供電事業(yè)新局面提供了專業(yè)和思維創(chuàng)新優(yōu)勢，一支具有高學(xué)歷的復(fù)合型人才隊(duì)伍已經(jīng)初具規(guī)模。
（三）人才結(jié)構(gòu)優(yōu)勢明顯，為后備隊(duì)伍有效性培養(yǎng)積蓄力量。近年來，省市公司在新進(jìn)人員的培養(yǎng)上不斷加大力度，隨著用人機(jī)制的進(jìn)一步優(yōu)化和各崗位創(chuàng)先爭優(yōu)活動的開展，激發(fā)了大學(xué)生員工扎根基層、愛崗奉獻(xiàn)的熱情，一批“80后”管理員工已經(jīng)脫穎而出。現(xiàn)有3人擔(dān)任了副股級以上的中層崗位，6人受到了縣級以上的榮譽(yù)表彰，在縣公司中年輕人已經(jīng)成為了生產(chǎn)經(jīng)營管理的中堅力量。
但肯定新進(jìn)人員的同時，我們也發(fā)現(xiàn)了不少的問題：
（一）新進(jìn)人員實(shí)踐能力較差。新進(jìn)大學(xué)生員工，都處在20-35歲，無論是社會經(jīng)驗(yàn)還是工作經(jīng)驗(yàn)都十分欠缺，特別是近年來的招錄對象一直限定在應(yīng)屆畢業(yè)生，對于這些從學(xué)校直接進(jìn)入供電企業(yè)工作的人員來說，在這方面更顯突出。具體表現(xiàn)在對社情民情了解程度低、待人處事不夠成熟、工作方法不夠靈活、工作技巧不夠嫻熟、思維方式不夠縝密等等，這些往往還會產(chǎn)生系列衍生物，如缺乏自信、優(yōu)柔寡斷、固步自封、患得患失等。
（二）新進(jìn)人員角色轉(zhuǎn)換較慢。大部分人員參加工作后未能及時從應(yīng)試型學(xué)生角色轉(zhuǎn)換為實(shí)干型供電員工，專業(yè)水平和實(shí)際工作能力不對稱。近年來的招錄工作中，我們重視電工類和非電工類專業(yè)的平衡發(fā)展。但兩類專業(yè)也表現(xiàn)出不同的問題：非電工類專業(yè)的新錄用人員，雖然經(jīng)過了初任培訓(xùn)，但在業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上仍然顯得非常薄弱，而電工類專業(yè)人員則實(shí)踐能力不夠，當(dāng)面對生產(chǎn)經(jīng)營、分析統(tǒng)計等專業(yè)性較強(qiáng)的工作以及新管理軟件的應(yīng)用，這些人員就顯得力不從心。
（三）新進(jìn)人員穩(wěn)定性較差。隨著員工招錄力度的加大，供電企業(yè)新進(jìn)人員的比重在進(jìn)一步增強(qiáng)，但每年也有一部分人員通過考試和其他途徑從供電企業(yè)流失，這種現(xiàn)象在基層供電企業(yè)尤為明顯，這種流動基本上是自下而上（自鄉(xiāng)鎮(zhèn)流動到城區(qū)、自基層流動到機(jī)關(guān)）的單向流動，而且“流出”后一般得不到補(bǔ)充。長此以往，一些條件較差的偏遠(yuǎn)供電所人少事多的矛盾會日益突出，造成生產(chǎn)經(jīng)營工作的穩(wěn)定性、持續(xù)性降低。
二、新進(jìn)大學(xué)生員工問題現(xiàn)狀的成因分析
（一）招錄渠道窄型化和招錄對象地域限制的擴(kuò)大化影響。近年來，供電企業(yè)新進(jìn)人員主要有兩種途徑，一種是面向應(yīng)屆畢業(yè)生的員工統(tǒng)考，另一種是面向職工子弟的招錄。在對招錄對象的條件上限定應(yīng)屆畢業(yè)生和不限制考生地域，雖然有利于保證被錄取人員的綜合素質(zhì)，但也造成了被錄取人員由于屬于從學(xué)校直接進(jìn)供電企業(yè)的類型，工作經(jīng)驗(yàn)普遍不足的現(xiàn)象大量存在，另外由于地域的不加限制，部分新進(jìn)人員由于家庭不在本地，生活壓力較大，存在招來人才留不住的尷尬局面。
（二）理想和現(xiàn)實(shí)的差距造成一定的心理落差。供電員工對于大多數(shù)人來說具有很大的吸引力，因?yàn)橐环矫鎳诵哪恐泄╇妴T工屬于待遇比較高的職業(yè)，另一方面就業(yè)壓力劇增，很多應(yīng)屆畢業(yè)生在找尋工作時對自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃考慮不夠，沒有考慮到可能面臨的生活成本，加上對基層供電企業(yè)特別是偏遠(yuǎn)地區(qū)的艱苦條件估計不足，片面的理想主義和現(xiàn)實(shí)艱苦工作條件之間的落差，往往造成新進(jìn)人員在工作中不能很快的適應(yīng)環(huán)境，失望情緒支配下，很多人在工作中找不到方向，專業(yè)知識在不思進(jìn)取的思想影響下更得不到提升，高學(xué)歷低能力的形象特點(diǎn)凸顯。
（三）對新進(jìn)員工缺乏有針對性的教育培訓(xùn)模式。新進(jìn)員工雖然進(jìn)行了初任培訓(xùn)，但時間太短，基本上屬于掃盲教育，而在后期的工作中由于基層單位開展的教育培訓(xùn)多屬于全員式教育，沒有系統(tǒng)的針對新進(jìn)人員開展專項(xiàng)教育，造成大部分人員的后續(xù)能力培養(yǎng)處于放任狀態(tài)，全靠個人自覺，而長期以來的應(yīng)試教育模式影響下，大部分人員沒有形成自我學(xué)習(xí)意識，在得不到正確引導(dǎo)的條件下，阻礙了這部分人員工作能力的培養(yǎng)進(jìn)度，也就造成了學(xué)歷水平和工作能力之間的倒掛現(xiàn)象嚴(yán)重。
（四）選拔任用機(jī)制不完善造成新進(jìn)員工失望心理加劇。供電企業(yè)屬于垂直管理單位，其人事管理權(quán)相對集中，和地方政府機(jī)關(guān)之間基本上沒有交流，造成了單位內(nèi)部的晉升空間相對狹窄，再加上近年來供電企業(yè)不斷精簡機(jī)構(gòu)，可供任職的職位逐年遞減，供電企業(yè)自身的吸引力正在下降，近年來通過員工招錄進(jìn)入系統(tǒng)的大學(xué)生，由于沒有施展的空間，又怕經(jīng)過時間的磨礪，自己的才能和工作激情消失殆盡，便伺機(jī)“跳龍門”。在這種心理的促使下，新進(jìn)人員在工作時就缺乏激情和動力，形成不穩(wěn)定性因素。
（五）異地任職員工生活成本的加大助推了不穩(wěn)定性加劇。目前，縣供電企業(yè)有一部分新進(jìn)人員屬于“背井離鄉(xiāng)型”，這些人正處于走向婚姻的關(guān)鍵期，身處外地的工作環(huán)境對其婚姻和生活都造成不利因素，每年都有大量新進(jìn)人員從原單位申請調(diào)離，就蠡縣供電公司來說，2009年至今，系統(tǒng)內(nèi)調(diào)出3人，選調(diào)其他縣公司2人，系統(tǒng)外調(diào)出1人。在基層供電企業(yè)，這個原因所造成的人員流失居于首位，也成為基層供電企業(yè)人員不穩(wěn)定的關(guān)鍵所在。而這種不穩(wěn)定性也在一定程度上造成部分單位人才培養(yǎng)上的斷層，影響了生產(chǎn)經(jīng)營工作的可持續(xù)性。
三、對加強(qiáng)新進(jìn)人員隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考
綜上分析，對傳統(tǒng)的人事管理制度進(jìn)行創(chuàng)新改革，實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展，是當(dāng)前人事工作迫切需要解決的一個重要課題。而解決這些問題，必須從供電企業(yè)的需要出發(fā)，堅持以人為本的原則。
（一）探索新型人才引進(jìn)機(jī)制，寬限結(jié)合增強(qiáng)隊(duì)伍穩(wěn)定性。現(xiàn)行的員工招錄制度僅僅針對應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，普遍缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，而異地任職也是隊(duì)伍建設(shè)的不穩(wěn)定因素。因此，在不違背員工招錄原則的前提下，拓寬人才的錄用范圍，不同階層和行業(yè)精英的加盟勢必為供電企業(yè)人才隊(duì)伍注入強(qiáng)大動力。同時在某些偏遠(yuǎn)地區(qū)，可拿出一定比例的崗位專門面向當(dāng)?shù)貐⒓踊鶎臃?wù)達(dá)到年限的大學(xué)生村干部、三支一扶等人員招考，解決基層單位留人難的問題。
（二）不斷加強(qiáng)思想引導(dǎo)，凝聚新進(jìn)人員的工作歸屬感.針對新招錄人員在思想上的不安心，工作上的不順心，生活上的不舒心，考出去、調(diào)出去的愿望強(qiáng)烈等問題，要做到情理結(jié)合，潤物無聲，正確引導(dǎo)，真正使他們自覺將自身的成長進(jìn)步融入到供電事業(yè)的發(fā)展之中，做到情系供電，心屬供電。供電員工也是普通人，在生活上、情感上都需要認(rèn)同感和歸屬感，要注重加強(qiáng)對新進(jìn)人員的集體面談和個別約談，加強(qiáng)思想交流溝通；加大對新進(jìn)人員特別是異地任職員工的人文關(guān)懷力度；要以鮮明的導(dǎo)向和激勵機(jī)制，對他們在生活上關(guān)心關(guān)愛、業(yè)務(wù)上加強(qiáng)培訓(xùn)、管理上嚴(yán)格要求、政治上重點(diǎn)培養(yǎng)，確保“留得住、長得快、下得去、有前途”。解決他們的后顧之憂，使他們放下包袱，全身心的投入到供電事業(yè)中來。
（三）創(chuàng)新教育機(jī)制，以針對性教育提升新進(jìn)人員能力水平.面對新招錄員工高學(xué)歷且計算機(jī)等信息化辦公設(shè)備操作熟練的特點(diǎn)，應(yīng)建立有針對性的教育培訓(xùn)機(jī)制，按照日常教育和專項(xiàng)培訓(xùn)相結(jié)合，堅持理論知識學(xué)習(xí)和實(shí)踐能力相結(jié)合的培訓(xùn)理念，積極創(chuàng)造條件，堅持從工作實(shí)際出發(fā)，注重實(shí)用、效能的原則，分步分批地組織開展崗前培訓(xùn)、專業(yè)講座、崗位練兵、技能比武、工作評查、師徒結(jié)對等活動。多讓他們參與生產(chǎn)經(jīng)營，文明爭創(chuàng)活動，參與一些帶有全局性、多發(fā)性、典型性的個案，在實(shí)踐鍛煉中增強(qiáng)他們的黨性、磨練意志、提高能力、增長才干，不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。
（四）完善選拔任用機(jī)制，激勵措施適當(dāng)向年輕人傾斜。完善選拔任用機(jī)制，拓寬其晉升調(diào)動渠道是激勵年輕員工的重要措施。一是要重視年輕員工的選拔任用。選拔優(yōu)惠條件適當(dāng)向年輕人傾斜，在領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用上，可探索建立年輕領(lǐng)導(dǎo)配額制度，為表現(xiàn)突出的年輕員工開辟專項(xiàng)晉升途徑。二是完善建立員工二次招錄機(jī)制。市公司以上單位在職位出缺時，建議采用基層員工選拔機(jī)制，這樣既可保持供電企業(yè)不斷補(bǔ)充新鮮血液，也拓寬了基層員工的出路。
（五）拓展交流輪崗制度，促進(jìn)經(jīng)驗(yàn)交流增強(qiáng)隊(duì)伍穩(wěn)定性。目前，員工交流局限于縣公司內(nèi)部，要逐步建立地市公司以上單位輪崗制度，全市各縣公司都有自身獨(dú)特的文化內(nèi)涵和豐富經(jīng)驗(yàn)，相互派遣新人取經(jīng)，既可以增長新進(jìn)人員的見識，也可以通過交流人員撰寫學(xué)習(xí)心得或進(jìn)行匯報等形式讓各縣公司取長補(bǔ)短，相互促進(jìn)，還可以讓新招錄人員尋求自身發(fā)展的空間，找準(zhǔn)自我特長的定位，更利于發(fā)揮個人的才華，從而激發(fā)新招錄人員的成就感和歸宿感。
總之，新進(jìn)人員的培養(yǎng)和管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。我們應(yīng)始終堅持“先育后用、育用結(jié)合”的原則，做好培養(yǎng)教育工作，最大限度地調(diào)動其工作積極性，為基層員工隊(duì)伍注入新鮮血液、使供電事業(yè)煥發(fā)蓬勃活力。
一、目前蠡縣供電公司隊(duì)伍建設(shè)中新招錄員工的現(xiàn)狀
通過新招錄大學(xué)生在工作中的表現(xiàn)和實(shí)踐，主要表現(xiàn)出以下幾方面優(yōu)點(diǎn)：
（一）年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)勢明顯，為人員結(jié)構(gòu)的持續(xù)發(fā)展提供保障。從2008年開始，蠡縣供電公司通過考試共招錄了31人，新進(jìn)人員大部分是“80后”，平均年齡28歲，正是黃金時期，接受能力強(qiáng)，可塑空間大，對日漸呈現(xiàn)老齡化現(xiàn)象的員工隊(duì)伍來說，注入了新鮮的血液，有利于新老人員的銜接過渡，實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍的可持續(xù)性發(fā)展。
（二）文化結(jié)構(gòu)優(yōu)勢明顯，為員工隊(duì)伍進(jìn)一步優(yōu)化帶來機(jī)遇。近年來，員工招錄規(guī)模越來越大，學(xué)歷要求也越來越高，縣公司新進(jìn)員工中，專科以上學(xué)歷達(dá)到100%，所學(xué)專業(yè)涉及自動化、經(jīng)濟(jì)、會計、計算機(jī)、法律等諸多領(lǐng)域，大部分人員在大城市求學(xué)數(shù)年，受到了良好教育，視野寬、觀念新、思想活，為應(yīng)對新時期供電事業(yè)新局面提供了專業(yè)和思維創(chuàng)新優(yōu)勢，一支具有高學(xué)歷的復(fù)合型人才隊(duì)伍已經(jīng)初具規(guī)模。
（三）人才結(jié)構(gòu)優(yōu)勢明顯，為后備隊(duì)伍有效性培養(yǎng)積蓄力量。近年來，省市公司在新進(jìn)人員的培養(yǎng)上不斷加大力度，隨著用人機(jī)制的進(jìn)一步優(yōu)化和各崗位創(chuàng)先爭優(yōu)活動的開展，激發(fā)了大學(xué)生員工扎根基層、愛崗奉獻(xiàn)的熱情，一批“80后”管理員工已經(jīng)脫穎而出。現(xiàn)有3人擔(dān)任了副股級以上的中層崗位，6人受到了縣級以上的榮譽(yù)表彰，在縣公司中年輕人已經(jīng)成為了生產(chǎn)經(jīng)營管理的中堅力量。
但肯定新進(jìn)人員的同時，我們也發(fā)現(xiàn)了不少的問題：
（一）新進(jìn)人員實(shí)踐能力較差。新進(jìn)大學(xué)生員工，都處在20-35歲，無論是社會經(jīng)驗(yàn)還是工作經(jīng)驗(yàn)都十分欠缺，特別是近年來的招錄對象一直限定在應(yīng)屆畢業(yè)生，對于這些從學(xué)校直接進(jìn)入供電企業(yè)工作的人員來說，在這方面更顯突出。具體表現(xiàn)在對社情民情了解程度低、待人處事不夠成熟、工作方法不夠靈活、工作技巧不夠嫻熟、思維方式不夠縝密等等，這些往往還會產(chǎn)生系列衍生物，如缺乏自信、優(yōu)柔寡斷、固步自封、患得患失等。
（二）新進(jìn)人員角色轉(zhuǎn)換較慢。大部分人員參加工作后未能及時從應(yīng)試型學(xué)生角色轉(zhuǎn)換為實(shí)干型供電員工，專業(yè)水平和實(shí)際工作能力不對稱。近年來的招錄工作中，我們重視電工類和非電工類專業(yè)的平衡發(fā)展。但兩類專業(yè)也表現(xiàn)出不同的問題：非電工類專業(yè)的新錄用人員，雖然經(jīng)過了初任培訓(xùn)，但在業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上仍然顯得非常薄弱，而電工類專業(yè)人員則實(shí)踐能力不夠，當(dāng)面對生產(chǎn)經(jīng)營、分析統(tǒng)計等專業(yè)性較強(qiáng)的工作以及新管理軟件的應(yīng)用，這些人員就顯得力不從心。
（三）新進(jìn)人員穩(wěn)定性較差。隨著員工招錄力度的加大，供電企業(yè)新進(jìn)人員的比重在進(jìn)一步增強(qiáng)，但每年也有一部分人員通過考試和其他途徑從供電企業(yè)流失，這種現(xiàn)象在基層供電企業(yè)尤為明顯，這種流動基本上是自下而上（自鄉(xiāng)鎮(zhèn)流動到城區(qū)、自基層流動到機(jī)關(guān)）的單向流動，而且“流出”后一般得不到補(bǔ)充。長此以往，一些條件較差的偏遠(yuǎn)供電所人少事多的矛盾會日益突出，造成生產(chǎn)經(jīng)營工作的穩(wěn)定性、持續(xù)性降低。
二、新進(jìn)大學(xué)生員工問題現(xiàn)狀的成因分析
（一）招錄渠道窄型化和招錄對象地域限制的擴(kuò)大化影響。近年來，供電企業(yè)新進(jìn)人員主要有兩種途徑，一種是面向應(yīng)屆畢業(yè)生的員工統(tǒng)考，另一種是面向職工子弟的招錄。在對招錄對象的條件上限定應(yīng)屆畢業(yè)生和不限制考生地域，雖然有利于保證被錄取人員的綜合素質(zhì)，但也造成了被錄取人員由于屬于從學(xué)校直接進(jìn)供電企業(yè)的類型，工作經(jīng)驗(yàn)普遍不足的現(xiàn)象大量存在，另外由于地域的不加限制，部分新進(jìn)人員由于家庭不在本地，生活壓力較大，存在招來人才留不住的尷尬局面。
（二）理想和現(xiàn)實(shí)的差距造成一定的心理落差。供電員工對于大多數(shù)人來說具有很大的吸引力，因?yàn)橐环矫鎳诵哪恐泄╇妴T工屬于待遇比較高的職業(yè)，另一方面就業(yè)壓力劇增，很多應(yīng)屆畢業(yè)生在找尋工作時對自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃考慮不夠，沒有考慮到可能面臨的生活成本，加上對基層供電企業(yè)特別是偏遠(yuǎn)地區(qū)的艱苦條件估計不足，片面的理想主義和現(xiàn)實(shí)艱苦工作條件之間的落差，往往造成新進(jìn)人員在工作中不能很快的適應(yīng)環(huán)境，失望情緒支配下，很多人在工作中找不到方向，專業(yè)知識在不思進(jìn)取的思想影響下更得不到提升，高學(xué)歷低能力的形象特點(diǎn)凸顯。
（三）對新進(jìn)員工缺乏有針對性的教育培訓(xùn)模式。新進(jìn)員工雖然進(jìn)行了初任培訓(xùn)，但時間太短，基本上屬于掃盲教育，而在后期的工作中由于基層單位開展的教育培訓(xùn)多屬于全員式教育，沒有系統(tǒng)的針對新進(jìn)人員開展專項(xiàng)教育，造成大部分人員的后續(xù)能力培養(yǎng)處于放任狀態(tài)，全靠個人自覺，而長期以來的應(yīng)試教育模式影響下，大部分人員沒有形成自我學(xué)習(xí)意識，在得不到正確引導(dǎo)的條件下，阻礙了這部分人員工作能力的培養(yǎng)進(jìn)度，也就造成了學(xué)歷水平和工作能力之間的倒掛現(xiàn)象嚴(yán)重。
（四）選拔任用機(jī)制不完善造成新進(jìn)員工失望心理加劇。供電企業(yè)屬于垂直管理單位，其人事管理權(quán)相對集中，和地方政府機(jī)關(guān)之間基本上沒有交流，造成了單位內(nèi)部的晉升空間相對狹窄，再加上近年來供電企業(yè)不斷精簡機(jī)構(gòu)，可供任職的職位逐年遞減，供電企業(yè)自身的吸引力正在下降，近年來通過員工招錄進(jìn)入系統(tǒng)的大學(xué)生，由于沒有施展的空間，又怕經(jīng)過時間的磨礪，自己的才能和工作激情消失殆盡，便伺機(jī)“跳龍門”。在這種心理的促使下，新進(jìn)人員在工作時就缺乏激情和動力，形成不穩(wěn)定性因素。
（五）異地任職員工生活成本的加大助推了不穩(wěn)定性加劇。目前，縣供電企業(yè)有一部分新進(jìn)人員屬于“背井離鄉(xiāng)型”，這些人正處于走向婚姻的關(guān)鍵期，身處外地的工作環(huán)境對其婚姻和生活都造成不利因素，每年都有大量新進(jìn)人員從原單位申請調(diào)離，就蠡縣供電公司來說，2009年至今，系統(tǒng)內(nèi)調(diào)出3人，選調(diào)其他縣公司2人，系統(tǒng)外調(diào)出1人。在基層供電企業(yè)，這個原因所造成的人員流失居于首位，也成為基層供電企業(yè)人員不穩(wěn)定的關(guān)鍵所在。而這種不穩(wěn)定性也在一定程度上造成部分單位人才培養(yǎng)上的斷層，影響了生產(chǎn)經(jīng)營工作的可持續(xù)性。
三、對加強(qiáng)新進(jìn)人員隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考
綜上分析，對傳統(tǒng)的人事管理制度進(jìn)行創(chuàng)新改革，實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展，是當(dāng)前人事工作迫切需要解決的一個重要課題。而解決這些問題，必須從供電企業(yè)的需要出發(fā)，堅持以人為本的原則。
（一）探索新型人才引進(jìn)機(jī)制，寬限結(jié)合增強(qiáng)隊(duì)伍穩(wěn)定性。現(xiàn)行的員工招錄制度僅僅針對應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，普遍缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，而異地任職也是隊(duì)伍建設(shè)的不穩(wěn)定因素。因此，在不違背員工招錄原則的前提下，拓寬人才的錄用范圍，不同階層和行業(yè)精英的加盟勢必為供電企業(yè)人才隊(duì)伍注入強(qiáng)大動力。同時在某些偏遠(yuǎn)地區(qū)，可拿出一定比例的崗位專門面向當(dāng)?shù)貐⒓踊鶎臃?wù)達(dá)到年限的大學(xué)生村干部、三支一扶等人員招考，解決基層單位留人難的問題。
（二）不斷加強(qiáng)思想引導(dǎo)，凝聚新進(jìn)人員的工作歸屬感.針對新招錄人員在思想上的不安心，工作上的不順心，生活上的不舒心，考出去、調(diào)出去的愿望強(qiáng)烈等問題，要做到情理結(jié)合，潤物無聲，正確引導(dǎo)，真正使他們自覺將自身的成長進(jìn)步融入到供電事業(yè)的發(fā)展之中，做到情系供電，心屬供電。供電員工也是普通人，在生活上、情感上都需要認(rèn)同感和歸屬感，要注重加強(qiáng)對新進(jìn)人員的集體面談和個別約談，加強(qiáng)思想交流溝通；加大對新進(jìn)人員特別是異地任職員工的人文關(guān)懷力度；要以鮮明的導(dǎo)向和激勵機(jī)制，對他們在生活上關(guān)心關(guān)愛、業(yè)務(wù)上加強(qiáng)培訓(xùn)、管理上嚴(yán)格要求、政治上重點(diǎn)培養(yǎng)，確保“留得住、長得快、下得去、有前途”。解決他們的后顧之憂，使他們放下包袱，全身心的投入到供電事業(yè)中來。
（三）創(chuàng)新教育機(jī)制，以針對性教育提升新進(jìn)人員能力水平.面對新招錄員工高學(xué)歷且計算機(jī)等信息化辦公設(shè)備操作熟練的特點(diǎn)，應(yīng)建立有針對性的教育培訓(xùn)機(jī)制，按照日常教育和專項(xiàng)培訓(xùn)相結(jié)合，堅持理論知識學(xué)習(xí)和實(shí)踐能力相結(jié)合的培訓(xùn)理念，積極創(chuàng)造條件，堅持從工作實(shí)際出發(fā)，注重實(shí)用、效能的原則，分步分批地組織開展崗前培訓(xùn)、專業(yè)講座、崗位練兵、技能比武、工作評查、師徒結(jié)對等活動。多讓他們參與生產(chǎn)經(jīng)營，文明爭創(chuàng)活動，參與一些帶有全局性、多發(fā)性、典型性的個案，在實(shí)踐鍛煉中增強(qiáng)他們的黨性、磨練意志、提高能力、增長才干，不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。
（四）完善選拔任用機(jī)制，激勵措施適當(dāng)向年輕人傾斜。完善選拔任用機(jī)制，拓寬其晉升調(diào)動渠道是激勵年輕員工的重要措施。一是要重視年輕員工的選拔任用。選拔優(yōu)惠條件適當(dāng)向年輕人傾斜，在領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用上，可探索建立年輕領(lǐng)導(dǎo)配額制度，為表現(xiàn)突出的年輕員工開辟專項(xiàng)晉升途徑。二是完善建立員工二次招錄機(jī)制。市公司以上單位在職位出缺時，建議采用基層員工選拔機(jī)制，這樣既可保持供電企業(yè)不斷補(bǔ)充新鮮血液，也拓寬了基層員工的出路。
（五）拓展交流輪崗制度，促進(jìn)經(jīng)驗(yàn)交流增強(qiáng)隊(duì)伍穩(wěn)定性。目前，員工交流局限于縣公司內(nèi)部，要逐步建立地市公司以上單位輪崗制度，全市各縣公司都有自身獨(dú)特的文化內(nèi)涵和豐富經(jīng)驗(yàn)，相互派遣新人取經(jīng)，既可以增長新進(jìn)人員的見識，也可以通過交流人員撰寫學(xué)習(xí)心得或進(jìn)行匯報等形式讓各縣公司取長補(bǔ)短，相互促進(jìn)，還可以讓新招錄人員尋求自身發(fā)展的空間，找準(zhǔn)自我特長的定位，更利于發(fā)揮個人的才華，從而激發(fā)新招錄人員的成就感和歸宿感。
總之，新進(jìn)人員的培養(yǎng)和管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。我們應(yīng)始終堅持“先育后用、育用結(jié)合”的原則，做好培養(yǎng)教育工作，最大限度地調(diào)動其工作積極性，為基層員工隊(duì)伍注入新鮮血液、使供電事業(yè)煥發(fā)蓬勃活力。
